У результаті виконання дисертаційної роботи досліджено актуальну наукову та практичну проблеми розробки теоретико-методологічних засад реформування кадрових служб в органах державної влади та місцевого самоврядування і запропоновано практично-орієнтовані рекомендації щодо вдосконалення діяльності цих підрозділів. У цілому результати проведеного дослідження підтверджують гіпотезу, покладену в основу роботи, і дають підставу зробити ряд висновків, які мають наукову новизну та практичну значущість. 1. Аналітичний огляд нормативно-правової бази державної служби та служби в органах місцевого самоврядування в Україні і наукової літератури свідчить, що в підходах до розбудови кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування виразно простежується тенденція переходу від діловодної моделі функціонування до багатофункціонального формату роботи цих підрозділів. Водночас у фахових виданнях з державного управління та місцевого самоврядування на сьогодні майже відсутні дослідження, які б були присвячені проблемам кадрової служби, хоча думки про необхідність підвищення ролі кадрових підрозділів стосовно управління персоналом у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування досить часто зустрічаються в контексті статей, присвячених державній кадровій політиці. Компенсувати виявлену прогалину і було поставлено за мету в даному дисертаційному дослідженні. 2. Аналіз літератури з кадрового менеджменту доводить, що однією з головних змін у світлі сучасних вимог до організацій є стрімке нарощування значущості людського та соціального капіталу в структурі ресурсів, що визначають ефективність їх функціонування. Особливо це стосується наукомістких галузей, до яких належать державна служба та місцеве самоврядування. Унаслідок цього відбувається інтенсивна професіоналізація функції управління персоналом і, відповідно, відхід від монопольної концентрації кадрових функцій у руках лінійних керівників та їх перерозподіл на користь кадрових служб, оснащених новітніми комп’ютерними технологіями обліку персоналу та укомплектованими професіоналами-експертами з кадрової роботи та кадрової політики. 3. У результаті проведення емпіричних досліджень реального стану кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування було виявлено суттєву розбіжність між нормативно-правовою моделлю кадрової служби, закладеною в типовому положенні про цей підрозділ, і фактичною його діяльністю. Такі підрозділи, за рідкісними винятками, продовжують працювати в межах діловодної моделі. Основними перешкодами щодо втілення в життя задекларованої урядом модернізованої моделі кадрової служби є: по-перше, несформованість у свідомості керівників та кадровиків нової філософії управління персоналом, адекватної новим реаліям постіндустріальної стадії розвитку суспільства і держави; по-друге, недостатня розробленість організаційних форм функціонування кадрової служби, нормативно-правової бази та інструментарію її діяльності; по-третє, відставання професійної готовності кадровиків та недостатнє технічне оснащення цих підрозділів. 4. Для більш глибокого наукового аналізу феномена кадрової служби в органах державної влади та місцевого самоврядування обґрунтовано доцільність виокремлення широкого та вузького значення поняття «кадрова служба». У вузькому значенні це підрозділ, який має відповідну назву і на який офіційно покладені відповідні функції. У широкому розумінні кадрову службу можна розглядати як певну систему внутрішніх підструктур органу (чи фахівців) та зовнішніх організацій (чи фахівців), яким фактично делегу-
ється керівниками більша чи менша частина функцій управління персоналом, хоча ці підрозділи і не обов’язково називаються кадровою службою (юридич-
ний відділ, бухгалтерія, профком тощо). Необхідність формального і фактич-
ного окреслення феномена кадрова служба зумовлена тим, що зазначені його виміри досить часто не збігаються, а обмеження лише формально-вузьким її розумінням заважає глибше усвідомити можливий спектр структурно-функціональних форм розбудови кадрових служб та перебудови кадрової роботи в органах державної влади та місцевого самоврядування. 5. Показано, що кадрові служби органів державної влади та місцевого самоврядування поряд з багатьма спільними рисами мають і деякі відмінності. У першому випадку кадрова політика визначається в цілому через вибори керівництва загальнонаціонального рівня і в плані народного волевиявлення багаторазово опосередкована через організаційно-ієрархічні щаблі державно-управлінського апарату. У другому випадку суб’єкти кадрової політики вибираються територіальною громадою і залежність кадрових процесів від місцевого виборця має значно менше ланок. Тобто кадрова політика органів державної влади більш залежна «зверху», а органів місцевого самоврядування – «знизу». Ця різниця накладає певний відбиток і на характер роботи кадрових служб. 6. Доведено, що в історичному плані розвиток кадрових служб пов’язаний з аграрною, індустріальною та постіндустріальною фазами розвитку суспільства і проходить, відповідно, три етапи: облікову, діловодну та консалтингову моделі. При цьому кожна нова модель виникає внаслідок розвитку попередніх як її надбудова. Звернено особливу увагу на те, що фактично функцію кадрових служб у процесі історичної еволюції управління персоналом державної служби виконували не тільки підрозділи, які мали відповідну назву, але й інші підрозділи як усередині організацій, так і за її межами. Під кутом розширеного тлумачення поняття «кадрова служба» зроблена, зокрема, спроба осмислити радянський досвід роботи з кадрами, глибше проникнути в чинники дезорганізації системи кадрової роботи та кадрової політики в процесі переходу від тоталітарної системи державного управління до розбудови демократичної політико-адміністративної системи. 7. Вивчення радянського історичного досвіду управління персоналом та порівнювання його з досвідом західних країн дало можливість сформулювати авторську позицію щодо головної причини сьогоднішньої кадрової кризи у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування України. Ця криза, хоча й має певний відбиток переходу від тоталітаризму до демократії, значно тісніше пов’язана з переходом від індустріальної до постіндустріальної фази розвитку суспільства. У цьому сенсі радянський і західний шляхи розвитку були різними варіантами реалізації однієї й тієї ж головної тенденції – індустріального проекту розвитку цивілізації, що більше уподібнило, ніж розрізнило логіку розвитку управління персоналом у цілому і кадровими службами зокрема у цих досить різних політико-адміністративних системах. 8. На підставі футурологічного аналізу еволюції кадрових служб зроблено висновок, що сьогодні розвиток спрямований на поширення й удосконалення кадрових служб консалтингового типу і в майбутньому цей напрямок збережеться, що буде все більше вимагати від органів державного управління та місцевого самоврядування переходу від традиційної діловодної моделі кадрової служби до консалтингової. Проте для різних органів державної влади та місцевого самоврядування ця необхідність є різною, і це залежить від масштабу органу та питомої ваги постіндустріального сектору в структурі його об’єкта управління. Тому реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування повинно мати поетапний характер, розпочинаючись із найбільших органів державної влади та місцевого самоврядування, розташованих у мегаполісах. 9. Доведено, що залежно від масштабів органів державної влади та місцевого самоврядування доцільно виокремлювати такі типи кадрових служб: 1) одноосібні; 2) малоформатні, з неповним набором фахівців (до 4 працівників); 3) повноформатні, з наявністю всіх фахівців з основних аспектів управління персоналом. При цьому окрім внутрішньо-організаційного можна виокремлювати й зовнішній тип кадрової служби органів, або аутсорсінговий. Розроблено проект положення кадрової служби останнього типу. Необхідність упровадження регіональної аутсорсінгової кадрової служби обґрунтовується виходячи з невеликої чисельності персоналу в переважній більшості органів державного управління та місцевого самоврядування, що робить недоцільним утримання розвинутих форм внутрішньої кадрової служби з повним комплектом відповідних фахівців. 10. Запропоновано доповнення до основного Типового положення про кадрову службу та проект положення про регіональну аутсорсінгову кадрову службу. Обґрунтовано, що роль кадрових служб повинна бути піднята, насамперед, у дорадчому плані, а функція прийняття кінцевих кадрових рішень та розпорядчі повноваження повинні обов’язково залишатися за керівниками. Розроблено програми підготовки, підвищення кваліфікації та науково-методичного супроводу фахівців кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування. Доведено, що система навчання новим підходам до управління персоналом державної служби та служби в органах місцевого самоврядування має включати не тільки навчання у відповідних навчальних закладах, але й систематичне апаратне та трансдіяльнісне професійне навчання. Останні різновиди навчання доцільно планувати з урахуванням результатів проведення тайм-аудиту системи управління кадрами, що склалася на даний момент у конкретному органі державної влади чи місцевого самоврядування. |
